domingo, 28 de noviembre de 2010

¿Es un objetivo de todos la gestión de personas?

En los últimos años está aumentando la importancia que se le otorga a la gestión de personas como pieza clave para conseguir los objetivos de negocio con éxito.

Como decía Viktor Frankl en "el hombre en busca de sentido", el hombre se autorrealiza en la misma medida en que se compromete al cumplimiento del sentido de su vida.

Como parte de este sentido de vida se encuentra también el sentido y las expectativas que se le otorgan al trabajo, aspecto que las Organizaciones deben tener presente a la hora de gestionar a las personas.

Stephen Covey, en su libro “El 8º hábito”, hace referencia a una encuesta realizada por Harris Poll a 23.000 ocupantes de puestos clave en empresas importantes, que arrojó las siguientes conclusiones.
  • Sólo el 37% dice tener una idea precisa de lo que su empresa pretende lograr. 
  • Uno de cada cinco está entusiasmado con su equipo de trabajo y con las metas de la empresa.
  • Sólo la mitad termina la semana satisfecha con el trabajo que hizo.
  • Sólo el 15% considera que la empresa les facilita el cumplimiento de sus objetivos.
  • Sólo el 15% considera que trabaja en un ambiente de plena confianza. 
  • Sólo el 17% piensa que su organización impulsa la comunicación abierta y el respeto por las opiniones diferentes, lo que resulta en nuevas y mejores ideas. 
  • Sólo el 10% piensa que se pide rendición de cuentas a los integrantes de la empresa. 
  • Sólo el 20% confía totalmente en la empresa para la que trabaja.
  • Sólo el 13% expresa tener confianza y relaciones de total colaboración con otros grupos o departamento.
Sobre la base de esas evidencias, Covey dice: “Si los porcentajes anteriores se dieran en un equipo de fútbol, sólo cuatro de los once jugadores sabrían qué portería es la suya, sólo a dos de los once les importaría el resultado del partido; sólo dos sabrían en qué posición juegan y cómo desempeñarla bien, y nueve estarían compitiendo con los de su equipo en lugar de con los del equipo contrario.”

Este estudio refleja la perspectiva de nuestros equipos actuales en las Organizaciones y refleja claramente la necesidad de un cambio. Gran parte de la problemática actual se debe a la dificultad que entraña la gestión de las personas en tanto en cuanto éstas van más allá de ser recursos: piensan, sienten y tienen metas existenciales, aspectos raras veces considerados en la gestión actual.

En los últimos años se está observando el esfuerzo por parte de las Organizaciones de introducir herramientas para evaluar el desempeño. Pero, ¿Realmente forma parte de la medición de nuestro desempeño la gestión de las personas? ¿Cuál es el esfuerzo que le dedicamos a diario de forma proactiva? ¿Comenzamos el día con tareas concretas de gestión de personas (explicar a alguien qué se espera de él o de alguna de sus tareas, tutelar sobre alguna nueva actividad, dedicar tiempo a agradecer los resultados conseguidos, identificar qué motiva o qué aspiraciones tiene cada uno en la Compañía, etc.?

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miércoles, 24 de noviembre de 2010

Queda prohibido

Queda prohibido llorar sin aprender,
levantarte un día sin saber que hacer,
tener miedo a tus recuerdos...

Queda prohibido no sonreír a los problemas,
no luchar por lo que quieres,
abandonarlo todo por miedo,
no convertir en realidad tus sueños, ...

Queda prohibido no intentar comprender a las personas,
pensar que sus vidas valen menos que la tuya,
no saber que cada uno tiene su camino y su dicha...

Queda prohibido no crear tu historia,
no tener un momento para la gente que te necesita,
no comprender que lo que la vida te da,
también te lo quita...

Queda prohibido no buscar tu felicidad,
no vivir tu vida con una actitud positiva,
no pensar en que podemos ser mejores.

domingo, 21 de noviembre de 2010

¿Aportamos o quitamos valor?

Esta semana me he encontrado con una gran reflexión de Juan José Romero Crusat y os la voy a resumir porque merece la pena:

En nuestro círculo de amistades, todas las personas “nos dan o nos quitan valor” (una cosa u otra, no ambas a la vez en la misma persona). Cada uno de nosotros nos rodeamos de personas que pueden hacernos mejorar como individuos o, por lo contrario, pueden ser fuente de conflictos. Muchas veces no las elegimos nosotros, como es el caso de familiares, compañeros de trabajo, amigos de nuestros amigos, etc. son personas con las que, de un modo u otro, nos vemos obligados a compartir tiempo y espacio.

Nosotros tenemos la posibilidad –e incluso la obligación- de seleccionar cuáles de esos compañeros de viaje son los que deben estar dentro del “vehículo” por el que nos conducimos por la vida. ¡¡No es necesario que estén todos!! Si alguna persona nos aporta cosas negativas o simplemente no nos aporta nada de valor, no tenemos por qué “llevarla” con nosotros.

La inteligencia emocional se mide también por la capacidad que tenemos para saber elegir nuestras amistades, y nadie con un mínimo de sensatez decidiría quedarse con aquellas que más quebraderos de cabeza nos producen. “¡¡Rodéate siempre de personas que sean mejores que tú!!”. Es la única manera de tener buenos referentes, de prosperar, de marcarse retos de superación.

Trasladando este mismo mensaje al ámbito de la empresa. Cuando una organización elije a un candidato para cubrir una vacante lo hace con la intención de que esa persona aporte valor a la organización, de ahí que busquen al más formado, más competente, más hábil, más proactivo, y esperan que sea capaz a desarrollar todo su talento dentro de la empresa, es decir, que "sume".

La reflexión es: ¿Se puede consentir que haya personas en las empresas que “resten”? ¿Hasta qué punto debe permitirse? ¿Somos conscientes de que las personas que “restan” comprometen la viabilidad de la organización y con ella, el futuro de sus compañeros de trabajo que sí se esfuerzan diariamente?

Las decisiones de “desvinculación” son quizá las más desagradables de tomar, pero ¿cuándo un responsable tiene que decidir no debe orientarse hacia el bien del equipo en su conjunto? ¿Y cuando la apatía de unos pocos perjudican al bienestar del equipo?

Las personas no entran en las organizaciones para “restar” valor. Es un absurdo y va contra la supervivencia de la empresa. Convendría cada cierto tiempo hacer una concienzuda revisión de cuál es el aporte de valor que cada uno hace a su compañía e ir detectando aquellos que no suman con el fin de gestionarlo de la forma más apropiada.

Parece de sentido común, pero si observamos con detalle cualquier empresa veremos que hay personas que no aportan nada de valor y aun así pasan desapercibidas a ojos de sus responsables. Bien porque éstos ignoran lo que sucede, bien porque es desagradable mirar ciertas cosas, o bien porque aun viéndolas a uno le tiembla el pulso a la hora de tomar medidas correctivas.

Hoy en día se habla de trabajar en equipo pero ¿Es esto posible en una situación donde unos suman y otros restan? ¿No sería más eficaz que todos avanzásemos en la misma dirección aunque fuese a un ritmo más lento? ¿Y las personas que “suman”, no aprovecharían mejor las energías y los esfuerzos en el día a día si no tuviesen que andar saltando los obstáculos que colocan aquellos que “restan”?

sábado, 20 de noviembre de 2010

Aumentar la productividad reduciendo la jornada laboral

España se caracteriza por una cultura en la que el concepto de productividad se encuentra, en muchas ocasiones, asociado al número de horas que pasa el empleado en el trabajo, más que a los resultados obtenidos. No obstante, cada vez son más las empresas europeas que se caracterizan por una cultura orientada a la productividad, valorando el cumplimiento de objetivos y premiando a aquellos empleados que logran alcanzarlos dentro de su jornada laboral.

Se han realizado multitud de estudios dónde se ha podido comprobar que dichas empresas, disfrutan de un clima laboral más sano alcanzando niveles de productividad superiores a los de las empresas españolas. Lo anterior, revela la importancia y el beneficio, tanto cualitativo como cuantitativo, que aporta a una Compañía, el fomentar un equilibrio entre la vida laboral y profesional.

En concreto, son varias las razones por las que se deberían plantear seriamente este tipo de iniciativas:
  • Aumenta la motivación. Los empleados están más satisfechos, más felices y con mejor disposición para el trabajo gracias a que tienen tiempo para dedicarlo a su vida personal y a su familia.
  • Fortalece la identificación con el proyecto y con la empresa. Los empleados satisfechos se sienten identificados con mayor facilidad con una empresa que tiene en cuenta sus necesidades y sus circunstancias personales, que les deja tiempo para atender esas cuestiones.
  • Reduce el estrés. El estrés acumulado repercute negativamente en el rendimiento. El mismo, se ve incrementado por las largas jornadas de trabajo, puesto que impide dedicar tiempo al plano personal, al igual que aumenta el desgaste físico y psíquico.
  • Estimula la planificación y optimización del tiempo. Al disponer de un menor número de horas para realizar las mismas tareas que antes se distribuían a lo largo de una jornada completa, los empleados aprenden a optimizar sus horas de trabajo, a ser más eficaces y resolutivos en la realización de sus labores profesionales diarias.
  • Explora nuevas facetas. Facetas de la personalidad del empleado que más tarde pueden tener una incidencia directa en su trabajo. Desde cursos de formación que ahora tiene tiempo para realizar, hasta aspectos de desarrollo personal de cada uno de los trabajadores que, aprovechando que tienen más tiempo y están más relajados, pueden activarse o desarrollarse.
  • Facilita la desconexión. Salir a una hora razonable de trabajar permite a la persona desconectar por unas horas de las preocupaciones laborales. Algo que sería muy difícil hacer si la jornada que comienza se vive como una continuación de la anterior. Un tiempo de ocio de calidad es esencial para liberar la mente y dejarla limpia y lista para una nueva jornada de trabajo productiva.

domingo, 14 de noviembre de 2010

¿Y si pudiese conseguir aquello que deseas?

“Siempre que te descubras en el lado de la mayoría, es hora de detenerse a reflexionar” (Mark Twain)

En los últimos años ha surgido un nuevo concepto conocido como el del “Nuevo Rico”. De dicha forma son consideradas aquellas personas que no centran su vida en el dinero, sino en sus ilusiones, deseos y sueños, pudiendo requerir éstas dinero para financiarlas.

Aunque aparentemente pueda parecer el mismo enfoque, en el primer caso, la persona tiende a centrar su vida en el trabajo como única moneda de cambio, sacrificando en la mayor parte de las ocasiones el tiempo para disfrutar del dinero conseguido. En el segundo caso, la persona centra su vida en lo que realmente quiere hacer y busca los medios (tiempo, dinero, movilidad) para lograrlo.

Para conseguir lo anterior, tenemos que tener muy claro nuestros sueños y deseos y establecer un plan de acción para conseguirlos. ¿Qué harías si no pudieses fracasar de ninguna manera? ¿Si fueses diez veces más listo que el resto del mundo? ¿Qué harías en tu día a día si tuvieras 100 millones en el banco? ¿Con qué te levantarías ilusionado cada mañana para vivir un nuevo día?
  • Fija dos fechas futuras, una 6 meses y otra un año.
  • Escribe cinco cosas como máximo que sueñas con ser, tener y hacer.
  • Priorízalas en base a su importancia.
  • Convierte cada “ser” y “tener” en un “hacer” para poder llevarlo a la práctica. Se trata de identificar acciones que caractericen ese estado de ser o tareas que signifiquen que lo has logrado.
  • Evalúa los costes de esos sueños. Calcula los ingresos mensuales objetivos para conseguirlos. Se trata de obtener mes a mes el dinero para financiar tus sueños. Te sorprenderás al ver que esta cifra es mucho menor de lo que te esperas.
  • Especifica tres pasos para cada uno de los sueños (sencillos y bien definidos) a lograr en el plazo de 6 meses y da el primero mañana mismo. Estos pasos deben ser lo suficientemente sencillos como para finalizarlos en cinco minutos como máximo.
Y siempre ten en cuenta las siguientes premisas:
  • El interés y la energía son cíclicos. Alternar periodos de actividad y de descanso es necesario para crecer personal y profesionalmente. La capacidad, el interés y la resistencia mental son como la luna: crecen y después menguan. Hay que organizarse en consecuencia.
  • Centrase en lo importante. Es clave concentrarse en ser productivo y no en estar ocupado. Debemos centrar nuestras energías en las cosas de mayor importancia profesional y personal para uno.
  • Nunca es un buen momento. Si algo es importante para ti y quieres hacerlo “algún día”, hazlo y corrige el rumbo mientras caminas. Para la mayoría de las cosas importantes, el momento siempre es pésimo.
  • Mejor pedir perdón que pedir permiso. Por norma general todo el mundo es reticente a los cambios. En ocasiones, para romper el status-quo, es necesario actuar sin pedir permiso.
  • Focaliza tus energías en potenciar tus fortalezas más que en corregir tus debilidades. Todo el mundo es bueno en unas cuantas cosas y malo en otras muchas, lo ideal es concentrarse en utilizar con mayor destreza tus mejores armas.
Y recuerda: "Muchos pasos en falso se han dado por quedarse quieto".

sábado, 6 de noviembre de 2010

Aprendiendo de las redes sociales en las Organizaciones

Todos somos consciente del crecimiento de las redes sociales en los últimos años. El concepto de red social no es nuevo, ya en los años 60, se realizó un experimento donde se mostraba el grado de cercanía con el que la gente estaba interconectada. Yale Stanley Milgram ilustraba como un paquete podía enviarse desde la costa oeste de Estados Unidos a un perfecto desconocido de una ciudad de la costa este simplemente pasando por unas pocas manos. Los resultados de este experimento, que los académicos denominaron “el fenómeno del mundo pequeño” se popularizó más tarde en la obra de teatro y la película Six Degrees of Separation.

Este crecimiento de las redes sociales cada vez más está siendo utilizado por las Organizaciones para generar valor en los procesos de negocio, por ejemplo, en el Área de CRM, Marketing. La Empresa y el Cliente tienen un lugar dedicado, una comunidad en Internet en el que intercambiar productos, opiniones, ideas, mejoras, etc., información que se utiliza para mejorar la experiencia del Cliente.

Como parte de esta filosofía de aprovechamiento de las redes sociales para generar valor, no debemos olvidar nuestra propia estructura organizativa y social de la Compañía. ¿Se conoce el impacto en el negocio de la red de relaciones de nuestra Empresa? ¿Cuáles son los empleados más colaborativos? ¿Cuáles son fuentes de conocimiento? ¿De dónde surgen y cómo fluyen las ideas?

La estructura formal organizativa de la empresa (organigrama) se caracteriza por su rigidez y no describe necesariamente las interacciones que se producen entre empleados, quiénes aportan el valor, dónde surgen las ideas y cómo el conocimiento fluye. Es necesario, por tanto, identificar, medir y conocer las redes de colaboración informal puesto que revelan los verdaderos procesos donde se desarrolla la actividad.

Una forma de realizar lo anterior es mediante el uso de herramientas para la gestión de redes colaborativas 2.0, éstas utilizan datos extraídos automáticamente del software social de las Organizaciones: eMail, blogs, wikis, actividades, comunidades, equipos, etc. Algunos de los aspectos que se pueden derivar de dicho análisis son:
  • Colaboración y comunidades: detectar grupos de trabajo, ubicar la experiencia en la Organización, nichos de interés común, correlación con la organización formal (organigrama). 
  • Gestión del conocimiento: valor de la red de expertos, progresión del aprendizaje, agentes de difusión del conocimiento, control de la propagación indebida de la información.
  • Procesos de innovación: identificación de líderes, influenciadores y pioneros, localización de agentes del cambio, detección de cuellos de botella y grupos de resistencia.
  • Reorganizaciones y fusiones: efectividad de la nueva organización, integración de equipos, duplicidad de recursos, huecos estructurales.
La idea de lo anterior, es conocer el ROI social de nuestras organizaciones en base a métricas relacionales y comprender mejor la naturaleza de las interacciones entre los empleados (dinámica de la relación grupal, contribución a los procesos, influencia y alcance, capital social, etc.). Establecer la estructura de una red te proporcionará una idea de si el flujo de trabajo actual y el flujo de información confluyen hacia el objetivo que esperas.

Si preguntasemos directamente a la gente a quién acudirían para pedir consejo o quién les proporciona la mejor información para hacer las cosas y luego dibujasemos la estructura de la red resultante en base a dicha información. A menudo descubreremos que gente a la que tal vez no habrías considerado muy valiosa es de hecho un enlace clave en la estructura de la organización.

lunes, 1 de noviembre de 2010

Eres quien crees que eres

¿Cómo podemos decir que hemos vivido plenamente todos los días si sólo experimentamos las mismas emociones las que tenemos adición diaria? Lo que en realidad decimos es: tengo que confirmar quien soy y cuál es mi personalidad (tengo que hacer esto…tengo que ir allí, tengo que…). “Un maestro es alguien completamente distinto. Es alguien que ve el día como una oportunidad en el tiempo de crear avenidas de realidad y emociones venideras / realidades venideras que convierte el día en una fertilización de infinitos mañanas.”


Hay un lugar en el cerebro llamado hipotálamo. El hipotálamo es como una mini fábrica. Es un lugar en el que se reúnen determinadas sustancias químicas que se corresponden con determinadas emociones que experimentamos. Dichas sustancias se llaman péptidos. Son pequeñas cadenas de aminoácidos. Hay sustancias químicas para el enfado, la tristeza, el sentirse víctima, la lujuria. Una para cada estado emocional que sentimos. En el momento en que experimentamos un estado emocional, el hipotálamos ensambla el péptido y luego lo suelta por la glándula pituitaria en el flujo sanguíneo.

Cuando llega a la sangre sigue su camino hasta distintos centros o distintas partes del cuerpo. Cada célula del cuerpo, tiene receptores en el exterior. Una célula puede tener miles de receptores estudiando su superficie, abriéndose al mundo exterior de alguna forma. Cuando un péptido atraca en una célula, como si fuese una llave que se mete en una cerradura, manda una señal a la célula.

Piense en un motivo por el que estar confundido, por el que estar triste, por el que sufrir y el cuerpo empezará a decirle al cerebro que no le llegan las dosis químicas necesarias, que sus necesidades no se cubren. Entonces el cerebro se activará y buscará una situación del pasado y transmitirá imágenes al lóbulo frontal. Por tanto, debemos pensar en motivos por los que estar felices, contentos, optimistas, enérgicos.

Las órdenes las da el cerebro basándose en las experiencias y la información que hemos registrado. Para la vida, usamos una determinada caja de instrucciones que provoca que la química entre y reaccione. En consecuencia, para que podamos cambiar la química, tenemos que transformar la red neuronal, lo que significa que tenemos que cambiar nuestra identidad, cambiar de actitud o cambiar la manera cómo interactuamos con el entorno.

Cambiar significa que debemos abandonar nuestro viejo yo. Significa que durante un rato, tenemos que dejar nuestra identidad atrás y hacer conjeturas sobre quienes podríamos ser. Cambiar significa modificar nuestro comportamiento lo suficiente para que sea algo permanente. Si no podemos controlar un estado emocional es que somos adictos a él. Los estímulos y reacciones producen una química que nublan nuestro poder de decisión.

Si bombardeamos la célula con la misma actitud y la misma sustancia química una y otra vez todos los días, cuando esa célula decide dividirse, la célula nueva, tendrá más receptores para esos neuropéptidos emocionales concretos y menos receptores para las vitaminas, los minerales, los nutrientes, etc, una de las causas del envejecimiento.

La vida nos es más que una página en blanco en un libro enorme en el que siempre seremos quienes somos pero siempre con la necesidad inherente de una búsqueda ambiciosa, una búsqueda que nos lleva del aburrido tedio del auto-odio a la auto-creación de nuevos sueños. Somos Dioses ambiciosos.

El conocimiento permite que el cerebro empiece a conectarse y comience a ver lo que siempre ha existido. Como vivimos en programas rutinarios, automáticos, no somos capaces de ver porque sólo utilizamos la mente para lo conocido. El conocimiento significa aprender cosas nuevas lo que significa recopilar información y crear un sistema de circuitos para empezar a desarrollar la capacidad de “comenzar a ver cosas por vez primera”.

“Si uno hace el esfuerzo en diseñar una nueva vida y lo convierte en lo más importante y dedica tiempo diariamente a alimentar eso igual que un jardinero una semilla, producirá fruto”.