jueves, 16 de diciembre de 2010

La asamblea de las herramientas

“En un pequeño pueblecito, a las afueras de una gran ciudad, existía una diminuta carpintería famosa por los muebles que allí se fabricaban.

Cierto día las herramientas decidieron reunirse en asamblea para dirimir sus diferencias. Una vez estuvieron todas reunidas, el martillo, en su calidad de presidente tomó la palabra:

– Queridos compañeros, ya estamos constituidos en asamblea. ¿Cuál es el problema que queréis tratar?
 
– Tienes que dimitir, exclamaron muchas voces.
 
– ¿Por qué? ¿Cuál es la razón?, inquirió el martillo muy extrañado.
 
– ¡Haces demasiado ruido!, se oyó decir al fondo de la sala, al tiempo que los demás afirmaban con sus gestos.

– Además –agregó otra herramienta–, te pasas el día golpeando todo.

El martillo se sintió muy triste y frustrado por lo que reaccionó de inmediato.

– Está bien –se sinceró con todos–, me iré si eso es lo que queréis. ¿Quién se propone como presidente?

– Yo –se autoproclamó el tornillo–, yo seré el próximo presidente.

– De eso nada –gritaron varias herramientas–. Sólo sirve si das muchas vueltas y eso nos retrasa todo.

Hubo un pequeño silencio sólo cortado por algún murmullo, hasta que de repente se levantó la lija.

– Seré yo, exclamó.

– ¡Jamás! –protestó la mayoría–. ¡Eres muy áspera en tu trato y siempre tienes fricciones con los demás.

– ¡Yo seré el próximo presidente!, anunció el metro mientras se estiraba.

– De ninguna manera –se ofendió una pequeña herramienta–. Te pasas el día midiendo a los demás como si tus medidas fueran las únicas válidas.

En esta discusión estaba enfrascados cuando entró el carpintero y se puso a trabajar. Utilizó todas y cada una de las herramientas en el momento oportuno. Después de unas horas de trabajo, los trozos de madera que se encontraban apilados en el suelo fueron convertidos en un precioso mueble listo para entregar al cliente. El carpintero se levantó, observó el mueble que había construido y sonrió al ver lo bien quedado su obra. Se quitó el delantal de trabajo y salió de la carpintería.

De inmediato la Asamblea volvió a reunirse. Fue el alicate quien en esta ocasión tomó la palabra.

– Queridos compañeros, es evidente que todos tenemos defectos pero acabamos de ver que nuestras cualidades hacen posible que el carpintero pueda hacer muebles tan maravillosos como éste.

Las herramientas se miraron unas a otras sin decir una palabra. El alicante continuó su discurso:

Son nuestras cualidades y no nuestros defectos los que nos hacen valiosas. El martillo es fuerte y eso nos hace unir muchas piezas. El tornillo también une y da fuerza en las zonas en las que el martillo no debe actuar. La lija lima aquello que es áspero y pule la superficie. El metro es precioso y exacto y nos permite no equivocar las medidas que nos han encargado. Y así podría continuar con cada una de vosotras.

Después de aquellas sabias palabras todas las herramientas se dieron cuenta que sólo el trabajo en equipo les hacía realmente útiles y que debían fijarse en las virtudes de cada uno para conseguir el éxito”.

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lunes, 13 de diciembre de 2010

La Navidad y la crisis actual

Paseando el otro día por la calle, nos encontramos con una pareja de periodistas, cámara en mano, que estaban realizando una entrevista para una cadena local de televisión.

En primer lugar nos preguntaron sobre nuestra situación laboral. Estaban interesados en saber si estábamos en el paro y en conocer si creíamos que la crisis que azota el país iba a afectar a la celebración de la Navidad en los hogares españoles este año.

Si percibimos la Navidad y la celebración de esta fiesta desde un punto de vista material (regalos para toda la familia, grandes banquetes, fiestas por todo lo alto), es cierto que a diferencia de otros años la mayor parte de hogares se verán afectados.

Si, por el contrario, percibimos la Navidad como el conjunto de valores que están asociados a esta festividad, y no entro a valorar si se es creyente o no, (generosidad, solidaridad, amabilidad, respeto, humildad), la Crisis no debería minimizar ni un ápice nuestra actitud a la hora de disfrutar de estas fiestas.

De hecho, he de reconocer que la pregunta podría reformularse y habernos preguntado, ¿cómo creemos que las familias españolas aprovecharán la oportunidad que les ofrece la Crisis para dejar a un lado la satisfacción del tener y traer a los hogares aquellos valores que deberían guiarnos durante todo el año?

Esa reflexión, trajo a mi mente, un niño londinense pobre y huérfano, que llegó a ser el hombre más famoso de la tierra. Su nombre, Charles Chaplin, el pequeño vagabundo solitario y romántico que llegó a convertirse en un símbolo del cine de este siglo. Chaplin revistió la comedia humana de ironía y ternura, de ingenio y humanidad.

Sombrero, pantalones holgados, grandes zapatos y bastón. No existe una silueta más fácil de identificar que la de Charlot con sus andares de pato que sus zapatones desgastados exageraban hasta convertirlo en una caricatura de sí mismo.

Ahorrador, en sus primeros tiempos era tan pobre que siempre usaba el mismo traje en el escenario. Como estigmas que daban fe de sus primeros años difíciles, las suelas de sus zapatos conservan aún los agujeros que dejaron los patines que este vagabundo, poeta y, a veces, payaso triste, utilizó en su última película.

Cuando ya era riquísimo, Chaplin seguía llevando siempre el mismo par de zapatos, al parecer porque nunca estuvo demasiado apegado a las cosas. De hecho, alguien encontró por casualidad, en una maleta, sus viejas ropas y sus usados zapatos.

Recuerdo en una de sus películas, cómo se divertía comiendo aquel zapato cochambroso que tenía la oportunidad de disfrutar en ese momento. Hagamos como nuestro amigo Charlotte y aprovechemos la oportunidad que nos brinda la crisis para disfrutar con lo que somos y de cómo nos gustaría ser.

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domingo, 12 de diciembre de 2010

El meme de la gestión de personas

La palabra Meme tiene el mismo origen que ‘gen’. Los memes son ideas originales, útiles o divertidas, cuyo atractivo hace que la gente las adopte y comparta con otros. Un meme puede ser desde una broma hasta un negocio, pasando por una aplicación útil, un proyecto comunitario, una leyenda urbana, un concurso o un juego.

Se trata de un concepto que alude a la capacidad de una idea para difundirse de manera epidémica y exponencial a través de una audiencia determinada. El marketing viral es muy antiguo, puesto que siempre han existido procesos comunicativos basados en él, dando origen en algunos casos a episodios de difusión de ideas y conceptos de extraordinaria velocidad.

En los últimos años hemos atendido a un nuevo meme, una nueva idea o concepto de gestión de las personas como punto central del proceso productivo, fruto de ella, se han comenzado a utilizar cada vez de forma más recursiva términos como talento, personas, satisfacción, motivación, conciliación, etc.

¿Por qué se ha extendido con tanta facilidad el nuevo modelo de gestión de los Recursos Humanos? ¿Hablar de personas en lugar de recursos? ¿Empatía y asertividad? ¿Gestión retributiva, compensación del talento, evaluación del desempeño? ¿Creatividad e innovación?

La razón por la que esta nueva idea / concepto se han extendido tan rápidamente como un virus es debido al impacto que tiene en el receptor, el cual se identifica con la situación actual y las carencias de la misma y busca el cambio siendo consciente del beneficio inherente del mismo y de su transmisión.

La evolución y la transmisión de este nuevo concepto de gestión han provocado que aumente su popularidad. En los últimos años, las Compañías realizan esfuerzos por adaptarse al nuevo paradigma más como una necesidad de supervivencia que como una opción.

Así, actualmente existe una lucha por la captación y retención del talento, por mejorar el clima laboral de las empresas, por facilitar a los empleados un entorno donde se sientan libres para aportar ideas y soluciones, donde no existan barreras en la transmisión del conocimiento, en definitiva, por ser uno de los mejores lugares donde trabajar.

Todo cambio especialmente cultural como es el caso es complicado y lleva su tiempo, supone romper el “statu quo” en las Organizaciones. No obstante, supone una ventaja competitiva respecto al resto. En primer lugar por adaptarse a las nuevas tendencias y así contar con las principales fuentes de talento dispuesta a colaborar y aportar valor en nuestras Organizaciones.

En segundo lugar, por establecer procesos que ayudan aumentar la productividad, el dinamismo, la comunicación, la gestión del conocimiento, la elaboración de ideas, la motivación, el desempeño, la eficacia y, todas aquellas palabras que, como muestra la imagen del artículo, tanto se están reclamando en los últimos años.

Si estás de acuerdo con que es necesario un cambio...te animo a seguir difundiendo el meme de la gestión de personas.

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miércoles, 8 de diciembre de 2010

Empleados conflictivos. ¿Cómo gestionarlos?

Cada vez más el ambiente de trabajo empieza a ser una variable significativa a tener en cuenta, no sólo en términos de rendimiento o productividad, sino también como factor influyente en el grado de satisfacción. El clima laboral, cuando es sano, se convierte en un sueldo emocional tan válido como el económico.

Mientras que la mayoría de los trabajadores generan un ambiente de trabajo de confianza y respecto asumiendo sus responsabilidades laborales de forma eficiente, existen empleados que se salen de esta tónica, rompiendo el ritmo de trabajo, haciendo difícil la comunicación, incomodando al resto de compañeros con actitudes destructivas.

Se tratan de aquellas personas que, siempre dicen “sí” y hacen lo que quieren o siempre dicen “no” por sistema, aquellos que no quieren asumir responsabilidades, que siempre tienen una excusa preparada, que sólo creen que tiene derechos y que todo les pertenece pero no están dispuesto a dar nada de su parte, aquellos que tiene actitudes arrogantes, presuntuosas, soberbias e impertinentes, y con comportamientos que tratan de desprestigiar y desacreditar a sus compañeros y superiores.

Sorprendentemente estas personas existen y afectan de forma muy negativa en el clima de cualquier equipo. No sólo afectando a la productividad sino al grado de satisfacción del resto de miembros. En primer lugar, las Organizaciones y los responsables de gestión de personas debemos quitarnos la venda de los ojos y aceptar que este tipo de situaciones y comportamiento existen así como las consecuencias en nuestro modelo de liderazgo. Pero una vez aceptado, ¿cómo deberíamos actuar?

Es difícil tomar una decisión al respecto. ¿Cómo gestionar a alguien que sólo fabrica problemas, que con su actitud negativa mina la moral del resto del equipo?

Se da por sentado que uno no cambia si realmente no quiere. Por lo tanto, el papel del líder en estas situaciones se asemeja más al de un coach. Un coach es una persona que te guía, te sirve de espejo para que tu mismo puedas conocerte y plantearte donde quieres llegar dándote herramientas para utilizar en el camino.

En estos casos, el líder puede tratar de ayudar al empleado a producir el cambio, a salir de esa situación. ¿Estamos seguros de que dicha persona se siente satisfecha al comportarse así? ¿Cuáles son los verdaderos motivos que le llevan a ello? ¿Y si cambiase su fuente de motivación interna?

El papel de un líder consiste en conocer a sus empleados, sus fortalezas y debilidades como personas lo cual requiere mucha empatía y escucha activa. Nunca debemos olvidar que toda persona es creativa, completa y llena de poder. Debemos, aunque a priori pueda parecer imposible y hasta cierto punto ilógico ante una persona que se comporta de esa forma, ayudarle o apoyarle para extraer todo su potencial, y aprovechar las fortalezas que dicha persona pueda tener y cómo puede aportar al equipo

… nadie dijo que liderar personas fuese sencillo. Eso sí, el cambio es interno y depende de dichas personas, si ellas no quieren cambiar, será necesario plantearse otras decisiones.

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lunes, 6 de diciembre de 2010

Nueva reforma del codigo penal

El pasado mes de junio se aprobó la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. La misma se hará efectiva el 23 de Diciembre de 2010.

Se trata de una ley que afecta a decenas de cuestiones candentes: delitos sexuales contra menores, terrorismo, piratería, trata de seres humanos, etc. Entre tantas cuestiones noticiables, los aspectos de Derecho Penal Económico y de la Empresa no han sido objeto de tanta atención mediática. Sin embargo, esta reforma introduce una serie de cambios fundamentales en el Derecho Penal Económico que marcarán un auténtico hito en nuestra historia legal.

El aspecto novedoso más revolucionario es, sin duda, el de la responsabilidad penal de las personas jurídicas (asociaciones, fundaciones, sociedades). Así con el nuevo ordenamiento las penas se impondrán a la empresa si cualquier empleado comete un delito por no haber estado sometido al debido control de los administradores. Es decir: que si en una gran empresa el administrador ha dejado de controlar a sus empleados de modo que han podido cometer un acto delictivo, a la empresa se le castigará igualmente pudiendo la empresa ver cerrados sus locales y establecimientos o suspendidas sus actividades, por un plazo de dos a cinco años.

Así parece que el nuevo sistema va a hacer responsable a la persona jurídica porque no ha organizado su actividad conforme a las exigencias del ordenamiento. Entonces, ¿no es lógico pensar que si la empresa ha hecho todo cuanto podía para detectar riesgos penales e impedirlos, la responsabilidad penal sólo puede existir en la persona física que ha burlado estos mecanismos de control haciendo que la empresa fuese otra víctima del delito?

Esto va a exigir sin duda un cambio fundamental en las empresas, que habrán de introducir programas de control del delito. Protocolos de control y reducción del riesgo de delitos en la empresa que no sólo incidirán en la reducción de delitos, sino que en el eventual caso de que, pese a todo, alguien cometa un delito, nadie podrá decir que ese delito se ha debido a la falta de control de la empresa. Por primera vez en nuestro ordenamiento se plantea la necesidad de que las empresas se doten de códigos internos de conducta similares a los ”Corporate Compliance” del derecho americano, introducidos ya en muchas empresas españolas.

Cada vez más administradores comprenden la necesidad de prever y gestionar los riesgos penales de su empresa. Del mismo modo que una gestión prudente debe asegurar los riesgos financieros, y comerciales de las empresas, las empresas deben gestionar sus riesgos penales tanto para prevenir la posibilidad de una investigación o una condena penal, como para reducir su impacto si una u otra tienen lugar.

Lo anterior, llevará a incluir los riesgos penales como un ámbito más de la gestión de riesgos global de la Compañía y al establecimiento de modelos de gestión de la Defensa corporativa, los cuales tratarán de agrupar los distintos modelos de gestión existente en las Compañías: gobierno corporativo, gestión del riesgo, cumplimiento corporativo, inteligencia corporativa, gestión del conocimiento, seguridad física, seguridad lógica, gestión de la continuidad, controles corporativos, auditorías corporativas, investigaciones corporativa).

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viernes, 3 de diciembre de 2010

Tu audiencia

Querido Orador Público,

Tu ego se ha convertido en un muro entre tú y yo. Yo no te preocupo realmente, ¿verdad? A ti sólo te preocupa si tu presentación está saliendo bien o no… si estás haciendo o no un buen trabajo. Lo que realmente temes es que no te aplauda, ¿verdad? Temes que no ría tus gracias ni derrame una lagrimita con tus emotivas anécdotas. Estás tan cegado por cómo voy a acoger tu presentación, que no has pensado en mí en absoluto. Podrías haberme conquistado, pero tú estás tan pagado de ti mismo que yo te resulto innecesario. Si no te presto mi atención es porque me siento de sobra aquí.

Cuando te veo con el micrófono, veo a Narciso en su espejo… ¿Está tu corbata derecha? ¿Está tu peinado en su sitio? ¿Es tu apariencia impecable? ¿Es tu fraseología perfecta?

Pareces tener el control de todo menos de tu audiencia. Lo ves todo, excepto a nosotros. Pero mucho me temo que tu ceguera hacia nosotros nos ha vuelto sordos hacia ti. Debemos irnos ahora. Lo siento. Llámanos algún día. Volveremos a ti… cuando seas suficientemente real como para vernos… después de que tus sueños se hayan hecho añicos… después de que se te haya partido el corazón… después de que tu arrogancia se las haya visto con la desesperación. Entonces habrá sitio para nosotros en tu mundo. Ya no te importará si hemos aplaudido tu brillantez. Serás uno de nosotros.

Entonces derribarás el muro de tu ego y usarás esas mismas piedras para construir un puente de relación entre nosotros. Nos encontraremos sobre ese puente. Entonces te oiremos. Te comprenderemos porque nos habrás comprendido.

Tu Audiencia.
 
Del inspirador libro "Everyone communicates, few connect: what the most effective people do differently· escrito por el experto en liderazgo John C. Maxwell.
 
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