jueves, 16 de diciembre de 2010

La asamblea de las herramientas

“En un pequeño pueblecito, a las afueras de una gran ciudad, existía una diminuta carpintería famosa por los muebles que allí se fabricaban.

Cierto día las herramientas decidieron reunirse en asamblea para dirimir sus diferencias. Una vez estuvieron todas reunidas, el martillo, en su calidad de presidente tomó la palabra:

– Queridos compañeros, ya estamos constituidos en asamblea. ¿Cuál es el problema que queréis tratar?
 
– Tienes que dimitir, exclamaron muchas voces.
 
– ¿Por qué? ¿Cuál es la razón?, inquirió el martillo muy extrañado.
 
– ¡Haces demasiado ruido!, se oyó decir al fondo de la sala, al tiempo que los demás afirmaban con sus gestos.

– Además –agregó otra herramienta–, te pasas el día golpeando todo.

El martillo se sintió muy triste y frustrado por lo que reaccionó de inmediato.

– Está bien –se sinceró con todos–, me iré si eso es lo que queréis. ¿Quién se propone como presidente?

– Yo –se autoproclamó el tornillo–, yo seré el próximo presidente.

– De eso nada –gritaron varias herramientas–. Sólo sirve si das muchas vueltas y eso nos retrasa todo.

Hubo un pequeño silencio sólo cortado por algún murmullo, hasta que de repente se levantó la lija.

– Seré yo, exclamó.

– ¡Jamás! –protestó la mayoría–. ¡Eres muy áspera en tu trato y siempre tienes fricciones con los demás.

– ¡Yo seré el próximo presidente!, anunció el metro mientras se estiraba.

– De ninguna manera –se ofendió una pequeña herramienta–. Te pasas el día midiendo a los demás como si tus medidas fueran las únicas válidas.

En esta discusión estaba enfrascados cuando entró el carpintero y se puso a trabajar. Utilizó todas y cada una de las herramientas en el momento oportuno. Después de unas horas de trabajo, los trozos de madera que se encontraban apilados en el suelo fueron convertidos en un precioso mueble listo para entregar al cliente. El carpintero se levantó, observó el mueble que había construido y sonrió al ver lo bien quedado su obra. Se quitó el delantal de trabajo y salió de la carpintería.

De inmediato la Asamblea volvió a reunirse. Fue el alicate quien en esta ocasión tomó la palabra.

– Queridos compañeros, es evidente que todos tenemos defectos pero acabamos de ver que nuestras cualidades hacen posible que el carpintero pueda hacer muebles tan maravillosos como éste.

Las herramientas se miraron unas a otras sin decir una palabra. El alicante continuó su discurso:

Son nuestras cualidades y no nuestros defectos los que nos hacen valiosas. El martillo es fuerte y eso nos hace unir muchas piezas. El tornillo también une y da fuerza en las zonas en las que el martillo no debe actuar. La lija lima aquello que es áspero y pule la superficie. El metro es precioso y exacto y nos permite no equivocar las medidas que nos han encargado. Y así podría continuar con cada una de vosotras.

Después de aquellas sabias palabras todas las herramientas se dieron cuenta que sólo el trabajo en equipo les hacía realmente útiles y que debían fijarse en las virtudes de cada uno para conseguir el éxito”.

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lunes, 13 de diciembre de 2010

La Navidad y la crisis actual

Paseando el otro día por la calle, nos encontramos con una pareja de periodistas, cámara en mano, que estaban realizando una entrevista para una cadena local de televisión.

En primer lugar nos preguntaron sobre nuestra situación laboral. Estaban interesados en saber si estábamos en el paro y en conocer si creíamos que la crisis que azota el país iba a afectar a la celebración de la Navidad en los hogares españoles este año.

Si percibimos la Navidad y la celebración de esta fiesta desde un punto de vista material (regalos para toda la familia, grandes banquetes, fiestas por todo lo alto), es cierto que a diferencia de otros años la mayor parte de hogares se verán afectados.

Si, por el contrario, percibimos la Navidad como el conjunto de valores que están asociados a esta festividad, y no entro a valorar si se es creyente o no, (generosidad, solidaridad, amabilidad, respeto, humildad), la Crisis no debería minimizar ni un ápice nuestra actitud a la hora de disfrutar de estas fiestas.

De hecho, he de reconocer que la pregunta podría reformularse y habernos preguntado, ¿cómo creemos que las familias españolas aprovecharán la oportunidad que les ofrece la Crisis para dejar a un lado la satisfacción del tener y traer a los hogares aquellos valores que deberían guiarnos durante todo el año?

Esa reflexión, trajo a mi mente, un niño londinense pobre y huérfano, que llegó a ser el hombre más famoso de la tierra. Su nombre, Charles Chaplin, el pequeño vagabundo solitario y romántico que llegó a convertirse en un símbolo del cine de este siglo. Chaplin revistió la comedia humana de ironía y ternura, de ingenio y humanidad.

Sombrero, pantalones holgados, grandes zapatos y bastón. No existe una silueta más fácil de identificar que la de Charlot con sus andares de pato que sus zapatones desgastados exageraban hasta convertirlo en una caricatura de sí mismo.

Ahorrador, en sus primeros tiempos era tan pobre que siempre usaba el mismo traje en el escenario. Como estigmas que daban fe de sus primeros años difíciles, las suelas de sus zapatos conservan aún los agujeros que dejaron los patines que este vagabundo, poeta y, a veces, payaso triste, utilizó en su última película.

Cuando ya era riquísimo, Chaplin seguía llevando siempre el mismo par de zapatos, al parecer porque nunca estuvo demasiado apegado a las cosas. De hecho, alguien encontró por casualidad, en una maleta, sus viejas ropas y sus usados zapatos.

Recuerdo en una de sus películas, cómo se divertía comiendo aquel zapato cochambroso que tenía la oportunidad de disfrutar en ese momento. Hagamos como nuestro amigo Charlotte y aprovechemos la oportunidad que nos brinda la crisis para disfrutar con lo que somos y de cómo nos gustaría ser.

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domingo, 12 de diciembre de 2010

El meme de la gestión de personas

La palabra Meme tiene el mismo origen que ‘gen’. Los memes son ideas originales, útiles o divertidas, cuyo atractivo hace que la gente las adopte y comparta con otros. Un meme puede ser desde una broma hasta un negocio, pasando por una aplicación útil, un proyecto comunitario, una leyenda urbana, un concurso o un juego.

Se trata de un concepto que alude a la capacidad de una idea para difundirse de manera epidémica y exponencial a través de una audiencia determinada. El marketing viral es muy antiguo, puesto que siempre han existido procesos comunicativos basados en él, dando origen en algunos casos a episodios de difusión de ideas y conceptos de extraordinaria velocidad.

En los últimos años hemos atendido a un nuevo meme, una nueva idea o concepto de gestión de las personas como punto central del proceso productivo, fruto de ella, se han comenzado a utilizar cada vez de forma más recursiva términos como talento, personas, satisfacción, motivación, conciliación, etc.

¿Por qué se ha extendido con tanta facilidad el nuevo modelo de gestión de los Recursos Humanos? ¿Hablar de personas en lugar de recursos? ¿Empatía y asertividad? ¿Gestión retributiva, compensación del talento, evaluación del desempeño? ¿Creatividad e innovación?

La razón por la que esta nueva idea / concepto se han extendido tan rápidamente como un virus es debido al impacto que tiene en el receptor, el cual se identifica con la situación actual y las carencias de la misma y busca el cambio siendo consciente del beneficio inherente del mismo y de su transmisión.

La evolución y la transmisión de este nuevo concepto de gestión han provocado que aumente su popularidad. En los últimos años, las Compañías realizan esfuerzos por adaptarse al nuevo paradigma más como una necesidad de supervivencia que como una opción.

Así, actualmente existe una lucha por la captación y retención del talento, por mejorar el clima laboral de las empresas, por facilitar a los empleados un entorno donde se sientan libres para aportar ideas y soluciones, donde no existan barreras en la transmisión del conocimiento, en definitiva, por ser uno de los mejores lugares donde trabajar.

Todo cambio especialmente cultural como es el caso es complicado y lleva su tiempo, supone romper el “statu quo” en las Organizaciones. No obstante, supone una ventaja competitiva respecto al resto. En primer lugar por adaptarse a las nuevas tendencias y así contar con las principales fuentes de talento dispuesta a colaborar y aportar valor en nuestras Organizaciones.

En segundo lugar, por establecer procesos que ayudan aumentar la productividad, el dinamismo, la comunicación, la gestión del conocimiento, la elaboración de ideas, la motivación, el desempeño, la eficacia y, todas aquellas palabras que, como muestra la imagen del artículo, tanto se están reclamando en los últimos años.

Si estás de acuerdo con que es necesario un cambio...te animo a seguir difundiendo el meme de la gestión de personas.

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miércoles, 8 de diciembre de 2010

Empleados conflictivos. ¿Cómo gestionarlos?

Cada vez más el ambiente de trabajo empieza a ser una variable significativa a tener en cuenta, no sólo en términos de rendimiento o productividad, sino también como factor influyente en el grado de satisfacción. El clima laboral, cuando es sano, se convierte en un sueldo emocional tan válido como el económico.

Mientras que la mayoría de los trabajadores generan un ambiente de trabajo de confianza y respecto asumiendo sus responsabilidades laborales de forma eficiente, existen empleados que se salen de esta tónica, rompiendo el ritmo de trabajo, haciendo difícil la comunicación, incomodando al resto de compañeros con actitudes destructivas.

Se tratan de aquellas personas que, siempre dicen “sí” y hacen lo que quieren o siempre dicen “no” por sistema, aquellos que no quieren asumir responsabilidades, que siempre tienen una excusa preparada, que sólo creen que tiene derechos y que todo les pertenece pero no están dispuesto a dar nada de su parte, aquellos que tiene actitudes arrogantes, presuntuosas, soberbias e impertinentes, y con comportamientos que tratan de desprestigiar y desacreditar a sus compañeros y superiores.

Sorprendentemente estas personas existen y afectan de forma muy negativa en el clima de cualquier equipo. No sólo afectando a la productividad sino al grado de satisfacción del resto de miembros. En primer lugar, las Organizaciones y los responsables de gestión de personas debemos quitarnos la venda de los ojos y aceptar que este tipo de situaciones y comportamiento existen así como las consecuencias en nuestro modelo de liderazgo. Pero una vez aceptado, ¿cómo deberíamos actuar?

Es difícil tomar una decisión al respecto. ¿Cómo gestionar a alguien que sólo fabrica problemas, que con su actitud negativa mina la moral del resto del equipo?

Se da por sentado que uno no cambia si realmente no quiere. Por lo tanto, el papel del líder en estas situaciones se asemeja más al de un coach. Un coach es una persona que te guía, te sirve de espejo para que tu mismo puedas conocerte y plantearte donde quieres llegar dándote herramientas para utilizar en el camino.

En estos casos, el líder puede tratar de ayudar al empleado a producir el cambio, a salir de esa situación. ¿Estamos seguros de que dicha persona se siente satisfecha al comportarse así? ¿Cuáles son los verdaderos motivos que le llevan a ello? ¿Y si cambiase su fuente de motivación interna?

El papel de un líder consiste en conocer a sus empleados, sus fortalezas y debilidades como personas lo cual requiere mucha empatía y escucha activa. Nunca debemos olvidar que toda persona es creativa, completa y llena de poder. Debemos, aunque a priori pueda parecer imposible y hasta cierto punto ilógico ante una persona que se comporta de esa forma, ayudarle o apoyarle para extraer todo su potencial, y aprovechar las fortalezas que dicha persona pueda tener y cómo puede aportar al equipo

… nadie dijo que liderar personas fuese sencillo. Eso sí, el cambio es interno y depende de dichas personas, si ellas no quieren cambiar, será necesario plantearse otras decisiones.

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lunes, 6 de diciembre de 2010

Nueva reforma del codigo penal

El pasado mes de junio se aprobó la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. La misma se hará efectiva el 23 de Diciembre de 2010.

Se trata de una ley que afecta a decenas de cuestiones candentes: delitos sexuales contra menores, terrorismo, piratería, trata de seres humanos, etc. Entre tantas cuestiones noticiables, los aspectos de Derecho Penal Económico y de la Empresa no han sido objeto de tanta atención mediática. Sin embargo, esta reforma introduce una serie de cambios fundamentales en el Derecho Penal Económico que marcarán un auténtico hito en nuestra historia legal.

El aspecto novedoso más revolucionario es, sin duda, el de la responsabilidad penal de las personas jurídicas (asociaciones, fundaciones, sociedades). Así con el nuevo ordenamiento las penas se impondrán a la empresa si cualquier empleado comete un delito por no haber estado sometido al debido control de los administradores. Es decir: que si en una gran empresa el administrador ha dejado de controlar a sus empleados de modo que han podido cometer un acto delictivo, a la empresa se le castigará igualmente pudiendo la empresa ver cerrados sus locales y establecimientos o suspendidas sus actividades, por un plazo de dos a cinco años.

Así parece que el nuevo sistema va a hacer responsable a la persona jurídica porque no ha organizado su actividad conforme a las exigencias del ordenamiento. Entonces, ¿no es lógico pensar que si la empresa ha hecho todo cuanto podía para detectar riesgos penales e impedirlos, la responsabilidad penal sólo puede existir en la persona física que ha burlado estos mecanismos de control haciendo que la empresa fuese otra víctima del delito?

Esto va a exigir sin duda un cambio fundamental en las empresas, que habrán de introducir programas de control del delito. Protocolos de control y reducción del riesgo de delitos en la empresa que no sólo incidirán en la reducción de delitos, sino que en el eventual caso de que, pese a todo, alguien cometa un delito, nadie podrá decir que ese delito se ha debido a la falta de control de la empresa. Por primera vez en nuestro ordenamiento se plantea la necesidad de que las empresas se doten de códigos internos de conducta similares a los ”Corporate Compliance” del derecho americano, introducidos ya en muchas empresas españolas.

Cada vez más administradores comprenden la necesidad de prever y gestionar los riesgos penales de su empresa. Del mismo modo que una gestión prudente debe asegurar los riesgos financieros, y comerciales de las empresas, las empresas deben gestionar sus riesgos penales tanto para prevenir la posibilidad de una investigación o una condena penal, como para reducir su impacto si una u otra tienen lugar.

Lo anterior, llevará a incluir los riesgos penales como un ámbito más de la gestión de riesgos global de la Compañía y al establecimiento de modelos de gestión de la Defensa corporativa, los cuales tratarán de agrupar los distintos modelos de gestión existente en las Compañías: gobierno corporativo, gestión del riesgo, cumplimiento corporativo, inteligencia corporativa, gestión del conocimiento, seguridad física, seguridad lógica, gestión de la continuidad, controles corporativos, auditorías corporativas, investigaciones corporativa).

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viernes, 3 de diciembre de 2010

Tu audiencia

Querido Orador Público,

Tu ego se ha convertido en un muro entre tú y yo. Yo no te preocupo realmente, ¿verdad? A ti sólo te preocupa si tu presentación está saliendo bien o no… si estás haciendo o no un buen trabajo. Lo que realmente temes es que no te aplauda, ¿verdad? Temes que no ría tus gracias ni derrame una lagrimita con tus emotivas anécdotas. Estás tan cegado por cómo voy a acoger tu presentación, que no has pensado en mí en absoluto. Podrías haberme conquistado, pero tú estás tan pagado de ti mismo que yo te resulto innecesario. Si no te presto mi atención es porque me siento de sobra aquí.

Cuando te veo con el micrófono, veo a Narciso en su espejo… ¿Está tu corbata derecha? ¿Está tu peinado en su sitio? ¿Es tu apariencia impecable? ¿Es tu fraseología perfecta?

Pareces tener el control de todo menos de tu audiencia. Lo ves todo, excepto a nosotros. Pero mucho me temo que tu ceguera hacia nosotros nos ha vuelto sordos hacia ti. Debemos irnos ahora. Lo siento. Llámanos algún día. Volveremos a ti… cuando seas suficientemente real como para vernos… después de que tus sueños se hayan hecho añicos… después de que se te haya partido el corazón… después de que tu arrogancia se las haya visto con la desesperación. Entonces habrá sitio para nosotros en tu mundo. Ya no te importará si hemos aplaudido tu brillantez. Serás uno de nosotros.

Entonces derribarás el muro de tu ego y usarás esas mismas piedras para construir un puente de relación entre nosotros. Nos encontraremos sobre ese puente. Entonces te oiremos. Te comprenderemos porque nos habrás comprendido.

Tu Audiencia.
 
Del inspirador libro "Everyone communicates, few connect: what the most effective people do differently· escrito por el experto en liderazgo John C. Maxwell.
 
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domingo, 28 de noviembre de 2010

¿Es un objetivo de todos la gestión de personas?

En los últimos años está aumentando la importancia que se le otorga a la gestión de personas como pieza clave para conseguir los objetivos de negocio con éxito.

Como decía Viktor Frankl en "el hombre en busca de sentido", el hombre se autorrealiza en la misma medida en que se compromete al cumplimiento del sentido de su vida.

Como parte de este sentido de vida se encuentra también el sentido y las expectativas que se le otorgan al trabajo, aspecto que las Organizaciones deben tener presente a la hora de gestionar a las personas.

Stephen Covey, en su libro “El 8º hábito”, hace referencia a una encuesta realizada por Harris Poll a 23.000 ocupantes de puestos clave en empresas importantes, que arrojó las siguientes conclusiones.
  • Sólo el 37% dice tener una idea precisa de lo que su empresa pretende lograr. 
  • Uno de cada cinco está entusiasmado con su equipo de trabajo y con las metas de la empresa.
  • Sólo la mitad termina la semana satisfecha con el trabajo que hizo.
  • Sólo el 15% considera que la empresa les facilita el cumplimiento de sus objetivos.
  • Sólo el 15% considera que trabaja en un ambiente de plena confianza. 
  • Sólo el 17% piensa que su organización impulsa la comunicación abierta y el respeto por las opiniones diferentes, lo que resulta en nuevas y mejores ideas. 
  • Sólo el 10% piensa que se pide rendición de cuentas a los integrantes de la empresa. 
  • Sólo el 20% confía totalmente en la empresa para la que trabaja.
  • Sólo el 13% expresa tener confianza y relaciones de total colaboración con otros grupos o departamento.
Sobre la base de esas evidencias, Covey dice: “Si los porcentajes anteriores se dieran en un equipo de fútbol, sólo cuatro de los once jugadores sabrían qué portería es la suya, sólo a dos de los once les importaría el resultado del partido; sólo dos sabrían en qué posición juegan y cómo desempeñarla bien, y nueve estarían compitiendo con los de su equipo en lugar de con los del equipo contrario.”

Este estudio refleja la perspectiva de nuestros equipos actuales en las Organizaciones y refleja claramente la necesidad de un cambio. Gran parte de la problemática actual se debe a la dificultad que entraña la gestión de las personas en tanto en cuanto éstas van más allá de ser recursos: piensan, sienten y tienen metas existenciales, aspectos raras veces considerados en la gestión actual.

En los últimos años se está observando el esfuerzo por parte de las Organizaciones de introducir herramientas para evaluar el desempeño. Pero, ¿Realmente forma parte de la medición de nuestro desempeño la gestión de las personas? ¿Cuál es el esfuerzo que le dedicamos a diario de forma proactiva? ¿Comenzamos el día con tareas concretas de gestión de personas (explicar a alguien qué se espera de él o de alguna de sus tareas, tutelar sobre alguna nueva actividad, dedicar tiempo a agradecer los resultados conseguidos, identificar qué motiva o qué aspiraciones tiene cada uno en la Compañía, etc.?

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miércoles, 24 de noviembre de 2010

Queda prohibido

Queda prohibido llorar sin aprender,
levantarte un día sin saber que hacer,
tener miedo a tus recuerdos...

Queda prohibido no sonreír a los problemas,
no luchar por lo que quieres,
abandonarlo todo por miedo,
no convertir en realidad tus sueños, ...

Queda prohibido no intentar comprender a las personas,
pensar que sus vidas valen menos que la tuya,
no saber que cada uno tiene su camino y su dicha...

Queda prohibido no crear tu historia,
no tener un momento para la gente que te necesita,
no comprender que lo que la vida te da,
también te lo quita...

Queda prohibido no buscar tu felicidad,
no vivir tu vida con una actitud positiva,
no pensar en que podemos ser mejores.

domingo, 21 de noviembre de 2010

¿Aportamos o quitamos valor?

Esta semana me he encontrado con una gran reflexión de Juan José Romero Crusat y os la voy a resumir porque merece la pena:

En nuestro círculo de amistades, todas las personas “nos dan o nos quitan valor” (una cosa u otra, no ambas a la vez en la misma persona). Cada uno de nosotros nos rodeamos de personas que pueden hacernos mejorar como individuos o, por lo contrario, pueden ser fuente de conflictos. Muchas veces no las elegimos nosotros, como es el caso de familiares, compañeros de trabajo, amigos de nuestros amigos, etc. son personas con las que, de un modo u otro, nos vemos obligados a compartir tiempo y espacio.

Nosotros tenemos la posibilidad –e incluso la obligación- de seleccionar cuáles de esos compañeros de viaje son los que deben estar dentro del “vehículo” por el que nos conducimos por la vida. ¡¡No es necesario que estén todos!! Si alguna persona nos aporta cosas negativas o simplemente no nos aporta nada de valor, no tenemos por qué “llevarla” con nosotros.

La inteligencia emocional se mide también por la capacidad que tenemos para saber elegir nuestras amistades, y nadie con un mínimo de sensatez decidiría quedarse con aquellas que más quebraderos de cabeza nos producen. “¡¡Rodéate siempre de personas que sean mejores que tú!!”. Es la única manera de tener buenos referentes, de prosperar, de marcarse retos de superación.

Trasladando este mismo mensaje al ámbito de la empresa. Cuando una organización elije a un candidato para cubrir una vacante lo hace con la intención de que esa persona aporte valor a la organización, de ahí que busquen al más formado, más competente, más hábil, más proactivo, y esperan que sea capaz a desarrollar todo su talento dentro de la empresa, es decir, que "sume".

La reflexión es: ¿Se puede consentir que haya personas en las empresas que “resten”? ¿Hasta qué punto debe permitirse? ¿Somos conscientes de que las personas que “restan” comprometen la viabilidad de la organización y con ella, el futuro de sus compañeros de trabajo que sí se esfuerzan diariamente?

Las decisiones de “desvinculación” son quizá las más desagradables de tomar, pero ¿cuándo un responsable tiene que decidir no debe orientarse hacia el bien del equipo en su conjunto? ¿Y cuando la apatía de unos pocos perjudican al bienestar del equipo?

Las personas no entran en las organizaciones para “restar” valor. Es un absurdo y va contra la supervivencia de la empresa. Convendría cada cierto tiempo hacer una concienzuda revisión de cuál es el aporte de valor que cada uno hace a su compañía e ir detectando aquellos que no suman con el fin de gestionarlo de la forma más apropiada.

Parece de sentido común, pero si observamos con detalle cualquier empresa veremos que hay personas que no aportan nada de valor y aun así pasan desapercibidas a ojos de sus responsables. Bien porque éstos ignoran lo que sucede, bien porque es desagradable mirar ciertas cosas, o bien porque aun viéndolas a uno le tiembla el pulso a la hora de tomar medidas correctivas.

Hoy en día se habla de trabajar en equipo pero ¿Es esto posible en una situación donde unos suman y otros restan? ¿No sería más eficaz que todos avanzásemos en la misma dirección aunque fuese a un ritmo más lento? ¿Y las personas que “suman”, no aprovecharían mejor las energías y los esfuerzos en el día a día si no tuviesen que andar saltando los obstáculos que colocan aquellos que “restan”?

sábado, 20 de noviembre de 2010

Aumentar la productividad reduciendo la jornada laboral

España se caracteriza por una cultura en la que el concepto de productividad se encuentra, en muchas ocasiones, asociado al número de horas que pasa el empleado en el trabajo, más que a los resultados obtenidos. No obstante, cada vez son más las empresas europeas que se caracterizan por una cultura orientada a la productividad, valorando el cumplimiento de objetivos y premiando a aquellos empleados que logran alcanzarlos dentro de su jornada laboral.

Se han realizado multitud de estudios dónde se ha podido comprobar que dichas empresas, disfrutan de un clima laboral más sano alcanzando niveles de productividad superiores a los de las empresas españolas. Lo anterior, revela la importancia y el beneficio, tanto cualitativo como cuantitativo, que aporta a una Compañía, el fomentar un equilibrio entre la vida laboral y profesional.

En concreto, son varias las razones por las que se deberían plantear seriamente este tipo de iniciativas:
  • Aumenta la motivación. Los empleados están más satisfechos, más felices y con mejor disposición para el trabajo gracias a que tienen tiempo para dedicarlo a su vida personal y a su familia.
  • Fortalece la identificación con el proyecto y con la empresa. Los empleados satisfechos se sienten identificados con mayor facilidad con una empresa que tiene en cuenta sus necesidades y sus circunstancias personales, que les deja tiempo para atender esas cuestiones.
  • Reduce el estrés. El estrés acumulado repercute negativamente en el rendimiento. El mismo, se ve incrementado por las largas jornadas de trabajo, puesto que impide dedicar tiempo al plano personal, al igual que aumenta el desgaste físico y psíquico.
  • Estimula la planificación y optimización del tiempo. Al disponer de un menor número de horas para realizar las mismas tareas que antes se distribuían a lo largo de una jornada completa, los empleados aprenden a optimizar sus horas de trabajo, a ser más eficaces y resolutivos en la realización de sus labores profesionales diarias.
  • Explora nuevas facetas. Facetas de la personalidad del empleado que más tarde pueden tener una incidencia directa en su trabajo. Desde cursos de formación que ahora tiene tiempo para realizar, hasta aspectos de desarrollo personal de cada uno de los trabajadores que, aprovechando que tienen más tiempo y están más relajados, pueden activarse o desarrollarse.
  • Facilita la desconexión. Salir a una hora razonable de trabajar permite a la persona desconectar por unas horas de las preocupaciones laborales. Algo que sería muy difícil hacer si la jornada que comienza se vive como una continuación de la anterior. Un tiempo de ocio de calidad es esencial para liberar la mente y dejarla limpia y lista para una nueva jornada de trabajo productiva.

domingo, 14 de noviembre de 2010

¿Y si pudiese conseguir aquello que deseas?

“Siempre que te descubras en el lado de la mayoría, es hora de detenerse a reflexionar” (Mark Twain)

En los últimos años ha surgido un nuevo concepto conocido como el del “Nuevo Rico”. De dicha forma son consideradas aquellas personas que no centran su vida en el dinero, sino en sus ilusiones, deseos y sueños, pudiendo requerir éstas dinero para financiarlas.

Aunque aparentemente pueda parecer el mismo enfoque, en el primer caso, la persona tiende a centrar su vida en el trabajo como única moneda de cambio, sacrificando en la mayor parte de las ocasiones el tiempo para disfrutar del dinero conseguido. En el segundo caso, la persona centra su vida en lo que realmente quiere hacer y busca los medios (tiempo, dinero, movilidad) para lograrlo.

Para conseguir lo anterior, tenemos que tener muy claro nuestros sueños y deseos y establecer un plan de acción para conseguirlos. ¿Qué harías si no pudieses fracasar de ninguna manera? ¿Si fueses diez veces más listo que el resto del mundo? ¿Qué harías en tu día a día si tuvieras 100 millones en el banco? ¿Con qué te levantarías ilusionado cada mañana para vivir un nuevo día?
  • Fija dos fechas futuras, una 6 meses y otra un año.
  • Escribe cinco cosas como máximo que sueñas con ser, tener y hacer.
  • Priorízalas en base a su importancia.
  • Convierte cada “ser” y “tener” en un “hacer” para poder llevarlo a la práctica. Se trata de identificar acciones que caractericen ese estado de ser o tareas que signifiquen que lo has logrado.
  • Evalúa los costes de esos sueños. Calcula los ingresos mensuales objetivos para conseguirlos. Se trata de obtener mes a mes el dinero para financiar tus sueños. Te sorprenderás al ver que esta cifra es mucho menor de lo que te esperas.
  • Especifica tres pasos para cada uno de los sueños (sencillos y bien definidos) a lograr en el plazo de 6 meses y da el primero mañana mismo. Estos pasos deben ser lo suficientemente sencillos como para finalizarlos en cinco minutos como máximo.
Y siempre ten en cuenta las siguientes premisas:
  • El interés y la energía son cíclicos. Alternar periodos de actividad y de descanso es necesario para crecer personal y profesionalmente. La capacidad, el interés y la resistencia mental son como la luna: crecen y después menguan. Hay que organizarse en consecuencia.
  • Centrase en lo importante. Es clave concentrarse en ser productivo y no en estar ocupado. Debemos centrar nuestras energías en las cosas de mayor importancia profesional y personal para uno.
  • Nunca es un buen momento. Si algo es importante para ti y quieres hacerlo “algún día”, hazlo y corrige el rumbo mientras caminas. Para la mayoría de las cosas importantes, el momento siempre es pésimo.
  • Mejor pedir perdón que pedir permiso. Por norma general todo el mundo es reticente a los cambios. En ocasiones, para romper el status-quo, es necesario actuar sin pedir permiso.
  • Focaliza tus energías en potenciar tus fortalezas más que en corregir tus debilidades. Todo el mundo es bueno en unas cuantas cosas y malo en otras muchas, lo ideal es concentrarse en utilizar con mayor destreza tus mejores armas.
Y recuerda: "Muchos pasos en falso se han dado por quedarse quieto".

sábado, 6 de noviembre de 2010

Aprendiendo de las redes sociales en las Organizaciones

Todos somos consciente del crecimiento de las redes sociales en los últimos años. El concepto de red social no es nuevo, ya en los años 60, se realizó un experimento donde se mostraba el grado de cercanía con el que la gente estaba interconectada. Yale Stanley Milgram ilustraba como un paquete podía enviarse desde la costa oeste de Estados Unidos a un perfecto desconocido de una ciudad de la costa este simplemente pasando por unas pocas manos. Los resultados de este experimento, que los académicos denominaron “el fenómeno del mundo pequeño” se popularizó más tarde en la obra de teatro y la película Six Degrees of Separation.

Este crecimiento de las redes sociales cada vez más está siendo utilizado por las Organizaciones para generar valor en los procesos de negocio, por ejemplo, en el Área de CRM, Marketing. La Empresa y el Cliente tienen un lugar dedicado, una comunidad en Internet en el que intercambiar productos, opiniones, ideas, mejoras, etc., información que se utiliza para mejorar la experiencia del Cliente.

Como parte de esta filosofía de aprovechamiento de las redes sociales para generar valor, no debemos olvidar nuestra propia estructura organizativa y social de la Compañía. ¿Se conoce el impacto en el negocio de la red de relaciones de nuestra Empresa? ¿Cuáles son los empleados más colaborativos? ¿Cuáles son fuentes de conocimiento? ¿De dónde surgen y cómo fluyen las ideas?

La estructura formal organizativa de la empresa (organigrama) se caracteriza por su rigidez y no describe necesariamente las interacciones que se producen entre empleados, quiénes aportan el valor, dónde surgen las ideas y cómo el conocimiento fluye. Es necesario, por tanto, identificar, medir y conocer las redes de colaboración informal puesto que revelan los verdaderos procesos donde se desarrolla la actividad.

Una forma de realizar lo anterior es mediante el uso de herramientas para la gestión de redes colaborativas 2.0, éstas utilizan datos extraídos automáticamente del software social de las Organizaciones: eMail, blogs, wikis, actividades, comunidades, equipos, etc. Algunos de los aspectos que se pueden derivar de dicho análisis son:
  • Colaboración y comunidades: detectar grupos de trabajo, ubicar la experiencia en la Organización, nichos de interés común, correlación con la organización formal (organigrama). 
  • Gestión del conocimiento: valor de la red de expertos, progresión del aprendizaje, agentes de difusión del conocimiento, control de la propagación indebida de la información.
  • Procesos de innovación: identificación de líderes, influenciadores y pioneros, localización de agentes del cambio, detección de cuellos de botella y grupos de resistencia.
  • Reorganizaciones y fusiones: efectividad de la nueva organización, integración de equipos, duplicidad de recursos, huecos estructurales.
La idea de lo anterior, es conocer el ROI social de nuestras organizaciones en base a métricas relacionales y comprender mejor la naturaleza de las interacciones entre los empleados (dinámica de la relación grupal, contribución a los procesos, influencia y alcance, capital social, etc.). Establecer la estructura de una red te proporcionará una idea de si el flujo de trabajo actual y el flujo de información confluyen hacia el objetivo que esperas.

Si preguntasemos directamente a la gente a quién acudirían para pedir consejo o quién les proporciona la mejor información para hacer las cosas y luego dibujasemos la estructura de la red resultante en base a dicha información. A menudo descubreremos que gente a la que tal vez no habrías considerado muy valiosa es de hecho un enlace clave en la estructura de la organización.

lunes, 1 de noviembre de 2010

Eres quien crees que eres

¿Cómo podemos decir que hemos vivido plenamente todos los días si sólo experimentamos las mismas emociones las que tenemos adición diaria? Lo que en realidad decimos es: tengo que confirmar quien soy y cuál es mi personalidad (tengo que hacer esto…tengo que ir allí, tengo que…). “Un maestro es alguien completamente distinto. Es alguien que ve el día como una oportunidad en el tiempo de crear avenidas de realidad y emociones venideras / realidades venideras que convierte el día en una fertilización de infinitos mañanas.”


Hay un lugar en el cerebro llamado hipotálamo. El hipotálamo es como una mini fábrica. Es un lugar en el que se reúnen determinadas sustancias químicas que se corresponden con determinadas emociones que experimentamos. Dichas sustancias se llaman péptidos. Son pequeñas cadenas de aminoácidos. Hay sustancias químicas para el enfado, la tristeza, el sentirse víctima, la lujuria. Una para cada estado emocional que sentimos. En el momento en que experimentamos un estado emocional, el hipotálamos ensambla el péptido y luego lo suelta por la glándula pituitaria en el flujo sanguíneo.

Cuando llega a la sangre sigue su camino hasta distintos centros o distintas partes del cuerpo. Cada célula del cuerpo, tiene receptores en el exterior. Una célula puede tener miles de receptores estudiando su superficie, abriéndose al mundo exterior de alguna forma. Cuando un péptido atraca en una célula, como si fuese una llave que se mete en una cerradura, manda una señal a la célula.

Piense en un motivo por el que estar confundido, por el que estar triste, por el que sufrir y el cuerpo empezará a decirle al cerebro que no le llegan las dosis químicas necesarias, que sus necesidades no se cubren. Entonces el cerebro se activará y buscará una situación del pasado y transmitirá imágenes al lóbulo frontal. Por tanto, debemos pensar en motivos por los que estar felices, contentos, optimistas, enérgicos.

Las órdenes las da el cerebro basándose en las experiencias y la información que hemos registrado. Para la vida, usamos una determinada caja de instrucciones que provoca que la química entre y reaccione. En consecuencia, para que podamos cambiar la química, tenemos que transformar la red neuronal, lo que significa que tenemos que cambiar nuestra identidad, cambiar de actitud o cambiar la manera cómo interactuamos con el entorno.

Cambiar significa que debemos abandonar nuestro viejo yo. Significa que durante un rato, tenemos que dejar nuestra identidad atrás y hacer conjeturas sobre quienes podríamos ser. Cambiar significa modificar nuestro comportamiento lo suficiente para que sea algo permanente. Si no podemos controlar un estado emocional es que somos adictos a él. Los estímulos y reacciones producen una química que nublan nuestro poder de decisión.

Si bombardeamos la célula con la misma actitud y la misma sustancia química una y otra vez todos los días, cuando esa célula decide dividirse, la célula nueva, tendrá más receptores para esos neuropéptidos emocionales concretos y menos receptores para las vitaminas, los minerales, los nutrientes, etc, una de las causas del envejecimiento.

La vida nos es más que una página en blanco en un libro enorme en el que siempre seremos quienes somos pero siempre con la necesidad inherente de una búsqueda ambiciosa, una búsqueda que nos lleva del aburrido tedio del auto-odio a la auto-creación de nuevos sueños. Somos Dioses ambiciosos.

El conocimiento permite que el cerebro empiece a conectarse y comience a ver lo que siempre ha existido. Como vivimos en programas rutinarios, automáticos, no somos capaces de ver porque sólo utilizamos la mente para lo conocido. El conocimiento significa aprender cosas nuevas lo que significa recopilar información y crear un sistema de circuitos para empezar a desarrollar la capacidad de “comenzar a ver cosas por vez primera”.

“Si uno hace el esfuerzo en diseñar una nueva vida y lo convierte en lo más importante y dedica tiempo diariamente a alimentar eso igual que un jardinero una semilla, producirá fruto”.

sábado, 23 de octubre de 2010

El eterno retorno

“¿Qué sucedería si un demonio te dijese: Esta vida, tal como tú la vives actualmente, tal como la has vivido, tendrás que revivirla una serie infinita de veces; nada nuevo habrá en ella; al contrario, es preciso que cada dolor y cada alegría, cada pensamiento y cada suspiro vuelvas a pasarlo con la misma secuencia y orden... y también este instante y yo mismo...?

Si este pensamiento tomase fuerza en ti... te transformaría quizá, pero quizá te anonadaría también. ¡Cuánto tendrías entonces que amar la vida y amarte a ti mismo para no desear otra cosa sino ésta suprema y eterna confirmación!” (Friedrich Nietzsche)

La teoría del eterno retorno de Nietzsche está basada en dos principios metafísicos: que el tiempo es infinito y que la fuerza (materia básica del universo) es finita. Por tanto, dado un número finito de estados potenciales del mundo y una cantidad infinita de tiempo transcurrido, se deduce, que todos los estados posibles ya deben haber ocurrido, y que el estado actual debe ser una repetición. Y también el estado que le dio origen y el que surge de este, etc., hacia atrás en el pasado y hacia delante en el futuro.


Es una característica del pensamiento occidental la idea de que el progreso es indefinido y siempre hacia adelante, sin embargo, en otros sistemas filosóficos, como los orientales, o en la filosofía de la historia de algunos autores occidentales, se encuentra la idea de ciclos que se van perfeccionando, retornando eternamente hasta alcanzar la forma perfecta tras muchas fases erróneas.


El valor del concepto de eterno retorno ha sido tan discutido como poco entendido. En general, se le considera únicamente desde el punto de vista cronológico, en el sentido de repetición de lo sucedido. Pocas veces es pensado como uno de los conceptos más poderosos de la filosofía moral de todos los tiempos: “obra de modo que un horizonte de infinitos retornos no te intimide; elige de forma que si tuvieras que volver a vivir toda tu vida de nuevo, pudieras hacerlo sin temor”.


Esta idea, no promete una forma de inmortalidad sino enseñar que no se debe vivir ni desperdiciar la vida ni el momento presente. Lo inmortal en la vida, es el momento presente. “Cada momento existe siempre, y sólo nosotros somos su único público”. Planteaba que no sólo son los acontecimientos los que se repiten, sino también los pensamientos, sentimientos e ideas, vez tras vez, en una repetición infinita e incansable.


Deja que este concepto se haga fuerte en tu interior. Párate a pensar el momento actual que estás viviendo, los pensamientos que pasan por tu mente, las sensaciones que despiertan en tu interior. Cambia lo que tengas que cambiar para hacer ese momento “tuyo”, pleno y desees volver a revivirlo. Percibirás el tremendo poder que tiene “el eterno retorno”.

domingo, 17 de octubre de 2010

Nuevos modelos de compromiso

La primera referencia al concepto  de marca personal la da el experto en Marketing, Tom Peters, en su artículo fundacional “The Brand Called You”. En él apunta la teoría de que todos somos jefes de una empresa llamada “Yo S.L.”. Peters constata que el entorno laboral está cambiando. La lealtad a la empresa pierde puntos: ahora lo que cuenta es que los colaboradores aportemos valor. Definir y demostrar cuáles son nuestros valores personales no es un capricho: es una opción de supervivencia laboral.
 
En esta misma línea, el experto en management, Peter Drucker, argumenta la importancia de conocer y explotar con ventaja los propios puntos fuertes. Concluye que “gestionarse a uno mismo exige que cada trabajador del conocimiento piense y se comporte como un Consejero delegado”. 
 
Ambos expertos nos hacen ver una nueva tendencia en la cual las personas pasarán a considerarse individualmente empresas de servicios, consultores autónomos aún en el caso de pertenecer a una Compañía. De tal forma que se tienda, no a buscar empleos, sino proyectos. Las carreras ya no van a ser estáticas y lineales sino que deberán ser flexibles para ajustarnos a las nuevas necesidades del mercado.

 
En este nuevo panorama, la marca personal se vuelve importante. El modo como interactuamos con otros en los diferentes entornos (familia, trabajo, amigos, etc.) determina la manera cómo los demás nos perciben. Gestionar esta percepción a fin de que coincida con nuestra realidad vital, con quién realmente somos, pasa por definir nuestra marca personal.

 
“La marca personal es la manera de clarificar y comunicar aquello que nos hace diferentes y especiales y de emplear esas cualidades para guiar nuestra carrera o tomar nuestras decisiones estratégicas. Se trata de comprender cuáles son los atributos – fortalezas, habilidades, valores y pasiones – que nos hacen únicos y de emplearlos para diferenciarnos de nuestros competidores y de nuestros iguales. En este sentido la marca personal consiste en comunicar de modo claro la promesa de valor única que ofrecemos a nuestra empresa o a nuestros clientes.

 
En un entorno laboral cada vez más inestable requiere que las personas definamos nuestros valores y los comuniquemos. Ya no basta con “ser conocido”: importa “ser conocido como” (como editor meticuloso, como comercial con iniciativa, etc.). La marca te permite singularizarte a los ojos de los demás.

 
Es importante distinguir que la marca personal no es igual a la reputación. Mi marca personal se basa en los valores que yo percibo en mí y en la manera en que creo que debo transmitirlos. Mi reputación depende de lo que los otros piensen de mí. Mi marca está en mis manos. Mi reputación, no; sin embargo, puedo influenciarla comunicando adecuadamente la marca.

domingo, 10 de octubre de 2010

El círculo de influencia

“Los músculos se fortifican; los nervios, por el contrario, se debilitan con un empleo excesivo. Conviene, pues, ejercitar los primeros con todos los esfuerzos convenientes y economizar a los segundos todo esfuerzo; por consiguiente, evitemos a nuestro cerebro toda lucha forzada, demasiado sostenida e intempestiva(Schopenhauer).

Para lo anterior, es necesario examinar en qué invertimos nuestro tiempo y nuestra energía mental, puesto que esta es finita y debemos sacar el máximo provecho de ella, utilizándola de una forma eficiente y constructiva.

Cada uno de nosotros tiene una amplia gama de preocupaciones: salud, hijos, trabajo, pareja, familia, etc. Dichas preocupaciones a las que dedicamos tiempo y que nos consumen energía mental, las podríamos categorizar como pertenecientes a nuestro “círculo de preocupación”. Se trata de un concepto que nos ayudará a establecer límites entre aquellos aspectos que nos preocupan de aquellos con los que no tenemos ningún compromiso mental o emocional.
 
Cuando revisamos las preocupaciones que se encuentran dentro de dicho círculo resulta evidente que sobre algunas de ellas no tenemos ningún control real, y con respecto a otras, podemos hacer algo. Podemos identificar las preocupaciones de este último grupo circunscribiéndolas dentro de lo que denominaremos “círculo de influencia” más pequeño.

A continuación es necesario determinar cuál de estos dos círculos es el centro alrededor del cual gira la mayor parte de nuestro tiempo y energías

Las personas cuya respuesta sea “el círculo de preocupación” son personas reactivas, su foco se sitúa en los defectos de otras personas, en los problemas del medio y en circunstancias sobre las que no tienen ningún control. De lo cual, resultan sentimientos de culpa y acusaciones, un lenguaje reactivo y sentimientos intensificados de aguda impotencia. La energía negativa generada por ese foco, combinada con la desatención de las áreas en las que se puede hace algo, determina que su círculo de influencia se encoja

Estas personas reactivas, deben hacer un esfuerzo por centrarse en el “círculo de influencia”, centrarse en aquello que puedan hacer o cambiar que dependa directamente de ellos, respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Qué puedo hacer que dependa exclusivamente de mí? Lo anterior,  crea una energía positiva que nos cambia a nosotros e influye en las circunstancias. De esta forma, estamos utilizando la energía de nuestro cerebro de forma efectiva, economizándola y sacando un mayor partido de ella.

Debemos reconocer que está en la naturaleza de las personas reactivas el absolverse de toda responsabilidad con las circunstancias, apelando en muchas ocasiones a las flaquezas de algún otro. Es complicado admitir que se tiene el poder de elegir la respuesta, y que en función de la misma, puedes influir directamente en las circunstancias.

domingo, 3 de octubre de 2010

Seguir soñando imposibles

Las especies utilizan una sencilla fórmula para sobrevivir: vivir el tiempo necesario para asegurarse la descendencia. Toda la energía se dedica a esta tarea, siendo más importante la supervivencia de la especie que la del propio individuo.

Sin embargo el ser humano ha tenido en los últimos 100 años un profundo cambio, pasando de una esperanza de vida en España, (1900), de 35 años, a casi 83 años en la actualidad. Y continúa creciendo. Con ello se han dado dos nuevas situaciones:
  • Como especie: aumento espectacular de la población, por lo que se plantean serios problemas de supervivencia al planeta
  • Como individuos: 40 ó 50 años adicionales de vida no productivos desde un punto de vista de especie y donde la búsqueda del placer no basta para ser felices. Debemos pasar de “sobrevivir” a “vivir”, necesitamos un sentido de vida.
Así nos encontramos ante una nueva encrucijada en la que la genética no tiene soluciones pre-establecidas en la fijación de objetivos que nos permitan encontrar nuevos retos y un por qué a nuestra existencia.

Por eso el tema más estudiado en la actualidad es la “búsqueda de la felicidad de los individuos”, que permita reducir el número de depresiones, ansiedades, etc. , causantes del mayor número de enfermedades y que suponen un enorme coste laboral para las empresas.  Fruto de ello es la aseveración de que cerca del 80% de todos nuestros logros dependen de nuestras actitudes.

Si aplicamos todo esto al campo laboral, las investigaciones más recientes apuntan que la calidad en el desempeño profesional, depende esencialmente de la calidad personal que aporta la persona, ya que no puede esperarse un comportamiento positivo, proactivo y eficiente de quien es incapaz de tener esa actitud en sus propias decisiones personales. Se estima que las personas optimistas y felices rinden entre el 65 y el 100% más que las personas no optimistas. 

Nuestro pasado cavernícola nos hace sentir miedo, -sin duda el mayor causante de la infelicidad-, lo que hace que no variemos nuestras costumbres, (miedo al cambio); no intentemos luchar por alcanzar alguno de nuestros sueños, (miedo al fracaso); comamos más de lo necesario y tengamos la necesidad de acumular para el futuro, (miedo a la supervivencia); hagamos lo que les gusta a los demás, aunque a nosotros nos desagrade, para no defraudarlos, (miedo al rechazo), etc. Y con miedo no se puede lograr todo aquello de lo que seríamos capaces. Es absolutamente imposible lograr la felicidad si se siente miedo.

Millones de años de evolución nos han conformado una estructura craneal en tres cerebros con funciones diferentes: el reptiliano, cuya misión es aumentar la esperanza de vida y que se expresa a través del cuerpo, (este cerebro prefiere una enfermedad grave a un stress que no puede controlar); el límbico que rige nuestras emociones y que filtra la información que llega a nuestro tercer cerebro: el racional.

Esto hace que en el futuro tengamos el reto de llenar de contenido nuestra vida y de buscar el equilibrio entre cuatro cuadrantes: el físico, (con los años la genética nos abandona); el intelectual con una pérdida constante de neuronas; el emocional con la pérdida de seres queridos, grandes cambios en  nuestra vida y la necesidad de controlar nuestras emociones y el  cuadrante espiritual por el que el ser humano siempre se ha preguntado.

Es importante resaltar que poca gente fracasa en la vida por causas técnicas y si por causas emocionales, (tristeza, desinterés, falta de autoestima, pérdida de seres queridos, problemas de pareja, etc.). Se nos ha entrenado para resolver problemas técnicos, pero no sabemos como convivir con las situaciones emocionales que nos desconciertan.

Por eso en los próximos años el reto es “vivir con ilusión y pasión y no sólo sobrevivir” como hasta hace poco vivía nuestra especie. Un gran médico definía la felicidad como una mala memoria y una buena salud

Quizá el problema sea “desaprender y no aprender”. Debemos hacer lo imposible en nuestra aventura por conquistar una vida apasionante y seguir soñando imposibles.

sábado, 25 de septiembre de 2010

La actitud positiva frente a las crisis

Los momentos de crisis no son ajenos a ninguno de nosotros. De hecho es algo normal que se den en nuestras vidas. Dichas situaciones se caracterizan por ser cambios inesperados, traumáticos en muchas ocasiones, y suelen llegar a paralizar tu vida al instante y hacerte reflexionar sobre tus prioridades, sobre tu situación actual, los pasos que has dado hasta llegar ahí y lo que podrías cambiar para que no volviese a suceder. Las mismas ponen a prueba a los gobiernos, las economías, las personas puesto que requieren de un cambio, generalmente de actitud, para superarlas. Surge la siguiente reflexión ¿Puede la actitud positiva ayudar a superar la crisis?

Durante esos periodos de crisis se comienza a buscar las fortalezas de uno y lo imprescindible para poder superar el momento de incertidumbre. La fuerza de voluntad, paciencia, resistencia y, por supuesto, la actitud positiva, son valores fundamentales para enfrentarte a ese reto, y salir victorioso del mismo. “Donde hay optimismo no hay desaliento. Donde hay visión de triunfo no hay derrotas; y donde hay voluntad y fe en lo propuesto, no hay imposibles para la victoria.”

Es interesante recordar que en el lenguaje chino se utiliza el mismo ideograma para representar tanto el concepto de crisis como el de oportunidad, lo que conlleva a pensar que en toda crisis hay una oportunidad.

En dichas situaciones es preciso saber adaptarse y aprender a identificar cuáles son las oportunidades que se tienen en la mano para proceder proactivamente; poder sobrellevar y sobrepasar esta situación. La diferencia radica en nuestra actitud y en la manera que tenemos de afrontar los cambios.

Por tanto, respondiendo a la pregunta anterior, la actitud positiva, al igual que el resto de valores mencionados, nos ayudarán a superar cualquier crisis. Puesto que somos responsables de nuestra actitud, de nuestra forma de actuar y sentir, está en nuestra mano el superar dicha crisis.

viernes, 17 de septiembre de 2010

El juego interior

¿Os habéis preguntado en alguna ocasión (deportes, trabajo, estudios) por qué no rendís al máximo o porqué no conseguís los resultados deseados después de haber preparado de forma exhaustiva una lección o un ejercicio? Lamentablemente, es muy normal que seamos nosotros mismos los que nos pongamos nuestras propias limitaciones.
 
Se podría decir que, en cualquier actividad que realizamos participan dos actores, llamémosles “el narrador” y “el ejecutor”. El primero, se encarga de describir y valorar las acciones, añadiendo cualidades positivas o negativas a las mismas. El segundo, se encarga simplemente de actuar. Los juicios que realiza el primero, bien sean negativos o positivos, afectan al segundo, a su desarrollo y su ejecución natural de la acción.
 
Los juicios negativos predisponen y tienden a convertirse en realidad, convirtiéndose de forma inconsciente en expectativas incrustadas en la persona e incluso en convicciones definitivas sobre la misma. Se trata de una especie de “proceso hipnótico”.
 
Los juicios positivos, lo contrario de lo que podría parecer, pueden resultar ser juicios negativos “camuflados” (por ejemplo, “que bien lo estás haciendo” significaría “ahora no te puedes permitir fallar”) generando exigencias (buscando aprobaciones, eludiendo desaprobaciones) que acaban generando tensión, distracción y pérdida de control de la acción.
 
Por tanto, para realizar la acción de la forma más perfecta, teniendo en cuenta que toda acción forma parte de un proceso natural de desarrollo, es necesario abandonar el hábito de corregir los defectos y simplemente actuar sin juzgar. Una mente libre de juicios, una mente en calma y en silencio, centrada en el aquí y ahora, formando una perfecta unidad entre la acción ejecutada y su ejecutor.

El máximo rendimiento requiere una desaceleración mental, es decir, menos pensamientos, menos cálculos, menos juicios, menos preocupaciones, menos miedos, menos expectativas, menos intentos por esforzarse, menos lamentaciones, menos controles, menos nervios, menos distracciones.

Seguramente en algunos momentos en los que realizabais alguna actividad habéis sentido  momentos placenteros, en los que se siente que se rinde al 100%, libre de bloqueos, inhibiciones, duda, controles, recelos, libre de deseos, ambiciones y exigencias. Es en esos momentos cuando la acción se está ejecutando tal cual es.
 
Debemos, por tanto, desarrollar la conciencia libre de juicio. Cuando consigamos desaprender nuestra tendencia a juzgar, descubriremos, generalmente con cierta sorpresa, que los resultados son mejores y se disfruta más del proceso de alcanzarlos.
 
 “El hombre es un animal pensante pero sus grandes obras han sido realizadas cuando él no estaba calculando ni pensando. Hay que recuperar una cierta inocencia infantil”

viernes, 10 de septiembre de 2010

El arte de la estrategia

El Go es un juego de mesa estratégico para dos jugadores, destacado por ser rico en complejas estrategias a pesar de sus simples reglas. El mismo se originó en China hace más de 2.500 años y, aunque es muy popular en Asia Oriental, ha ganado cierta popularidad en otras partes del mundo llegando a utilizarse en algunos países como parte de programas de preparación de Directivos.

En el juego participan dos jugadores que alternativamente colocan piedras blancas y negras sobre las intersecciones libres de una cuadrícula de 19x19 líneas. El objetivo del juego es controlar una porción más grande del tablero que el oponente.
 
Ubicar piedras juntas ayuda a protegerlas entre sí y evitar ser capturadas. Por otro lado, colocarlas separadas hace que se tenga influencia sobre una mayor porción del tablero. Parte de la dificultad estratégica del juego surge a la hora de encontrar un equilibrio entre estas dos alternativas. Los jugadores luchan tanto de manera ofensiva como defensiva y deben elegir entre tácticas de urgencia y planes a largo plazo más estratégicos. 
 
Tuve la oportunidad de conocer este juego este año gracias a un compañero de trabajo y realmente me ha sorprendido su aplicabilidad a muchas facetas, tanto en el plano personal como profesional. Respondedme a esta pregunta, ¿Cuántos planes abordaríamos instantáneamente si nos diéramos cuenta de que estábamos evitando un pequeño peligro / riesgo sólo para sumergirnos en uno mayor?
 
Según los antiguos griegos, los Dioses tenían una visión completa del futuro. Veían todo lo que iba a suceder, hasta en sus detalles más complejos. Los hombres, por el contrario, eran vistos como víctimas de su destino, atrapados en el momento y en las emociones, incapaces de ver más allá de los peligros inmediatos. Héroes como Odiseo, capaces de ver más allá del presente y planear con varios pasos de antelación, parecían desafiar el destino, aproximarse a los dioses en su capacidad para determinar el futuro.
 
Hoy en día, sabemos que dichos héroes son simples mortales con inteligencia y capacidad crítica para no creer en el destino y asumir la responsabilidad de dirigir su camino. Cuando se ve con antelación y se planean los movimientos hasta el final a lo largo del mismo uno no se siente ya tentado por la emoción o por el deseo de improvisar y se adquiere esa capacidad para ignorar los peligros y placeres inmediatos, para vencer la tendencia natural humana a reaccionar frente a las cosas cuando suceden, en aras de objetivos que van más allá de la visión inmediata de uno.

La personalidad del juego del GO permite aumentar las habilidades estratégicas superando la visión cortoplacista, prestando atención tanto a las consecuencias de tus acciones como a las pretensiones de tu oponente. El juego en si se convierte en una fuente de inspiración para aplicar los conocimientos adquiridos a todo tipo de situaciones en las que hay comunicación, cooperación o conflicto, es decir a casi todas las interacciones humanas, pudiendo llegar a considerarse como la vida misma.